弊社では、現在も、将来に向けた人材として、求人募集を行い続けています。
理由は、弊社の主力実働部隊が全員40代だから。そして、1名育成中で、順調に育っています。
要するに、会社として、老齢化が進みつつある問題が生じ始めているのです。
中小企業の問題点。
特に、弊社は、離職率が低いから、この問題が必然的に起こる。
求めている人材は、25~35歳の人材。
男女問わず。
条件は、悪くないから、週2~4名の応募があります。
その際、必ず、Web面接前のプレ選考として、140文字程度の自己PRを送ってもらっています。
ぶっちゃけ、まぁ、この返信率が非常に悪い。
10%に満たない
申し訳ないけど、選考基準を高めにしているため、なかなかWeb面接にまで行かない。
そもそも、このプレ選考を行うきっかけになったのは、Web面接のドタキャンやバックレが多いため、そういった人材を効率的に振り落とすため。
酷いケースでは、無理に土日のWeb面接を入れながら、バックレられたということもありました。
インターネット求人の問題点であり、酷い応募者に対しては、通報機能があれば良いのになぁと思っていたら、engageで面接バックレ通報ができるようになった。まぁ、1回2回で罰則がある訳ではなさそうだが。
ここ数年、私は、採用担当として、いろいろ学んできました。
ぶっちゃけ、タイトルにもある就職活動の極意って、私の持論、企業分析だと思う。
しっかり企業分析を行い、企業の特徴に同調しながら自分のポジションを未来像としてプレゼンすれば、採用される率は高いだろう。
でも、就職活動に苦労している人達は、こんな簡単なことができないでいる。
弊社のプレ選考では、短い文章ですが、その要素をジャッチできるようにしています。
まぁ、だから返信率が10%に満たないのだろう。
プロフィール的には良くても、返信もしないような人材は、面接するだけ無駄。
極論言うと、弊社は、プロフィールで年齢やキャリアの一次スクリーニング後、入社したいという熱意が強ければ採用する方針。
あとは、自分をどれだけ売り込むか。
3月に入社した社員が良い例です。
今は、この求人方法・方針が正解だと考えている。
ちなみに、中小企業の求人って、大企業の求人と違って、非常に難しい部分も存在する。
例えば、大企業は、1つの求人募集で複数名採用する。一方、中小企業の場合、多くが1~2名です。1名当たりの求人募集コストは、圧倒的に大企業の方が良いのです。
また、有名求人媒体(代表例:リクナビ転職)は、大手思考の応募者が多く、中小企業の求人には向いていない。
近年の人不足の状況(人材の売り手市場)を鑑みると、有名求人媒体の応募者では、中小企業だと内定を出しても辞退される可能性も高く、大変苦労するだろう。
給与水準も、2年前の2割程度高めに設定しておかないと、募集費だけ払って応募が来ないという最悪なケースもあるだろう。
Indeedやengageのようなインターネット系求人媒体は、比較的、中小企業に合っていると思う。
一方、これは個人的な意見だが、急な募集には向いておらず、中長期的な募集には向いていると思う。ただし、弊社が行っているようなプレ選考による振り分けは必須です。
両者を比べると、Indeedよりengageの方が良い。
Indeedは、金を払わないと、ほんと、応募が来ない。人材の質も、engageの方が質が良い。
何れにしても、弊社は、妥協なく中長期で募集を行っていきます。
良い人材からの応募があるのを祈るだけです。
理由は、弊社の主力実働部隊が全員40代だから。そして、1名育成中で、順調に育っています。
要するに、会社として、老齢化が進みつつある問題が生じ始めているのです。
中小企業の問題点。
特に、弊社は、離職率が低いから、この問題が必然的に起こる。
求めている人材は、25~35歳の人材。
男女問わず。
条件は、悪くないから、週2~4名の応募があります。
その際、必ず、Web面接前のプレ選考として、140文字程度の自己PRを送ってもらっています。
ぶっちゃけ、まぁ、この返信率が非常に悪い。
10%に満たない
申し訳ないけど、選考基準を高めにしているため、なかなかWeb面接にまで行かない。
そもそも、このプレ選考を行うきっかけになったのは、Web面接のドタキャンやバックレが多いため、そういった人材を効率的に振り落とすため。
酷いケースでは、無理に土日のWeb面接を入れながら、バックレられたということもありました。
インターネット求人の問題点であり、酷い応募者に対しては、通報機能があれば良いのになぁと思っていたら、engageで面接バックレ通報ができるようになった。まぁ、1回2回で罰則がある訳ではなさそうだが。
ここ数年、私は、採用担当として、いろいろ学んできました。
ぶっちゃけ、タイトルにもある就職活動の極意って、私の持論、企業分析だと思う。
しっかり企業分析を行い、企業の特徴に同調しながら自分のポジションを未来像としてプレゼンすれば、採用される率は高いだろう。
でも、就職活動に苦労している人達は、こんな簡単なことができないでいる。
弊社のプレ選考では、短い文章ですが、その要素をジャッチできるようにしています。
まぁ、だから返信率が10%に満たないのだろう。
プロフィール的には良くても、返信もしないような人材は、面接するだけ無駄。
極論言うと、弊社は、プロフィールで年齢やキャリアの一次スクリーニング後、入社したいという熱意が強ければ採用する方針。
あとは、自分をどれだけ売り込むか。
3月に入社した社員が良い例です。
今は、この求人方法・方針が正解だと考えている。
ちなみに、中小企業の求人って、大企業の求人と違って、非常に難しい部分も存在する。
例えば、大企業は、1つの求人募集で複数名採用する。一方、中小企業の場合、多くが1~2名です。1名当たりの求人募集コストは、圧倒的に大企業の方が良いのです。
また、有名求人媒体(代表例:リクナビ転職)は、大手思考の応募者が多く、中小企業の求人には向いていない。
近年の人不足の状況(人材の売り手市場)を鑑みると、有名求人媒体の応募者では、中小企業だと内定を出しても辞退される可能性も高く、大変苦労するだろう。
給与水準も、2年前の2割程度高めに設定しておかないと、募集費だけ払って応募が来ないという最悪なケースもあるだろう。
Indeedやengageのようなインターネット系求人媒体は、比較的、中小企業に合っていると思う。
一方、これは個人的な意見だが、急な募集には向いておらず、中長期的な募集には向いていると思う。ただし、弊社が行っているようなプレ選考による振り分けは必須です。
両者を比べると、Indeedよりengageの方が良い。
Indeedは、金を払わないと、ほんと、応募が来ない。人材の質も、engageの方が質が良い。
何れにしても、弊社は、妥協なく中長期で募集を行っていきます。
良い人材からの応募があるのを祈るだけです。